En 2024 entr\u00f3 en vigor en Chile una ley que impone nuevos requisitos a los empleadores en materia de prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n del acoso laboral y las conductas violentas.<\/p>\n
Conocida informalmente como Ley Karin, esta ley modifica el c\u00f3digo laboral y otros marcos legales con el objetivo de garantizar la dignidad y la seguridad en el trabajo. Entre sus diversos pilares, la ley exige a los empleadores elaborar protocolos de prevenci\u00f3n e impartir capacitaci\u00f3n a sus empleados.<\/p>\n
Recientemente, las autoridades introdujeron una aclaraci\u00f3n, estableciendo que solo un trabajador afectado, o su representante, puede decidir si iniciar una investigaci\u00f3n.<\/p>\n
Para saber m\u00e1s al respecto, BNamericas entrevist\u00f3 por correo electr\u00f3nico a Sebasti\u00e1n Parga, Jorge Montes y Pablo Vasseur, socios del estudio jur\u00eddico chileno Parga, Montes & Vasseur, Laborales.<\/p>\n
BNamericas:<\/strong>\u00a0\u00bfPor qu\u00e9 se actualiz\u00f3 la ley?<\/p>\n Parga, Montes & Vasseur:<\/strong>\u00a0No existe una actualizaci\u00f3n como tal de la ley N\u00b0 21.643 o \u201cLey Karin\u201d. El pronunciamiento surge a ra\u00edz de una consulta y deriva de la facultad interpretativa de la Direcci\u00f3n del Trabajo.<\/p>\n BNamericas:<\/strong>\u00a0\u00bfPuede el empleador iniciar una investigaci\u00f3n de oficio?\u00a0<\/strong><\/p>\n Parga, Montes & Vasseur:\u00a0<\/strong>De acuerdo con el \u00faltimo pronunciamiento de la Direcci\u00f3n del Trabajo en la materia (dictamen ordinario N\u00b0 385\/09 de fecha 03.06.2025), solo el trabajador afectado \u2014o quien lo represente-\u2014 tiene la decisi\u00f3n de iniciar o no un procedimiento de investigaci\u00f3n y no puede el empleador hacerlo de oficio.<\/p>\n BNamericas:\u00a0<\/strong>\u00bfQu\u00e9 ocurre si el trabajador desiste de la denuncia?<\/p>\n Parga, Montes & Vasseur:\u00a0<\/strong>Siguiendo el criterio de la Direcci\u00f3n del Trabajo, al ser un derecho de la v\u00edctima, podr\u00eda concluirse que el desistimiento implicar\u00eda el t\u00e9rmino del procedimiento de investigaci\u00f3n, en caso de que este sea llevado por el empleador.<\/p>\n BNamericas:\u00a0<\/strong>\u00bfQu\u00e9 medidas debe adoptar el empleador, incluso si no se activa formalmente el procedimiento?<\/p>\n Parga, Montes & Vasseur:\u00a0<\/strong>Este punto es relevante, pues si bien la Direcci\u00f3n del Trabajo reafirma que es un derecho de la v\u00edctima iniciar o no un procedimiento de investigaci\u00f3n, insiste en que ello no obsta a los deberes de seguridad, prevenci\u00f3n y a las eventuales medidas disciplinarias que pueda implementar fundadamente el empleador.<\/p>\n Al no existir una investigaci\u00f3n, no es posible confirmar o descartar los hechos denunciados y, por lo tanto, resulta muy complejo para el empleador adoptar alguna medida sobre la \u00fanica base de la denuncia. Naturalmente, la Direcci\u00f3n del Trabajo no menciona alguna medida concreta, ya que depender\u00e1 de la naturaleza, gravedad y\/o verosimilitud de la denuncia, as\u00ed como de las posibilidades materiales existentes en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n En la pr\u00e1ctica, de acuerdo con sus deberes de protecci\u00f3n y prevenci\u00f3n, el empleador tiene la exigencia de revisar los hechos denunciados y de implementar medidas id\u00f3neas para evitar que la situaci\u00f3n se repita en el futuro. Este est\u00e1ndar es muy complicado de cumplir sin una investigaci\u00f3n que determine la veracidad de los hechos denunciados.<\/p>\n As\u00ed, las posibilidades del empleador de implementar medidas depender\u00e1n de la naturaleza de la denuncia. Por ejemplo, si en su denuncia (de la que desiste posteriormente), el trabajador acusa una falta de claridad en el rol y sobrecarga de trabajo entre los hechos que describe, el empleador razonablemente podr\u00eda actualizar el descriptor del cargo para ajustarlo a la realidad, revisar los d\u00edas de vacaciones acumulados y las pol\u00edticas internas para su uso, analizar la forma de asignaci\u00f3n de funciones en el equipo, etc. Del mismo modo, si por ejemplo en la denuncia el trabajador indica que su jefatura se refer\u00eda a \u00e9l con un sobrenombre peyorativo y junto a la denuncia acompa\u00f1a antecedentes de ello (mails, mensajes, etc.), el empleador podr\u00eda amonestar verbalmente o por escrito al denunciado, implementar capacitaciones en materia de relacionamiento o trato, etc.<\/p>\n Todo depender\u00e1 del caso concreto, pero es un gran desaf\u00edo para los empleadores balancear adecuadamente los intereses de todos los involucrados, implementando medidas id\u00f3neas para cumplir con sus deberes de protecci\u00f3n y prevenci\u00f3n, sin afectar con ellas los derechos de la v\u00edctima o del o de los denunciados.<\/p>\n BNamericas:<\/strong>\u00a0Para su implementaci\u00f3n, \u00bfse prev\u00e9 demanda de capacitaciones u otra clase de inversiones?<\/p>\n Parga, Montes & Vasseur:\u00a0<\/strong>La prevenci\u00f3n debe ser un eje de las empresas para enfrentar el fen\u00f3meno del acoso en el mundo del trabajo. Este deber no se nace ni se agota con una denuncia, sino que requiere de actividades constantes, sea a trav\u00e9s de inducciones, capacitaciones y\/o en otras instancias de difusi\u00f3n.<\/p>\n En este contexto, efectivamente cualquier denuncia \u2014sea que se lleve a cabo el procedimiento o si el trabajador afectado desiste\u2014 requiere de un an\u00e1lisis detallado del caso, tomando medidas no solo desde la perspectiva de la sanci\u00f3n, sino que, sobre todo, apuntando a la prevenci\u00f3n y a fomentar un trato de respeto, acorde con la dignidad que la ley asegura en los espacios laborales.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":2,"featured_media":2694,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[16],"tags":[],"yoast_head":"\n